La Justicia tucumana anuló el despido de un trabajador de un call center y ordenó pagarle casi $27 millones

La Justicia laboral de Tucumán declaró nulo el despido de un trabajador de un call center que había sido desvinculado en noviembre de 2020, durante la pandemia de coronavirus, y ordenó a la empresa reincorporarlo a su puesto de trabajo y abonarle casi $27 millones en concepto de salarios caídos y otros rubros laborales.

La decisión fue adoptada por la jueza Sandra Alicia González, del Juzgado del Trabajo de la XI Nominación del Centro Judicial Capital, mediante una sentencia dictada en octubre de 2024. Tendencia de Noticias tuvo acceso al expediente judicial, en el que la magistrada desarrolló los fundamentos de su resolución y concluyó que la empleadora no había acreditado motivos suficientes para justificar la desvinculación, dispuesta cuando estaban vigentes las restricciones a los despidos establecidas durante la emergencia sanitaria.

El caso se originó a partir de la demanda presentada por un trabajador que había ingresado a la empresa el 7 de marzo de 2016, bajo la categoría de administrativo, para desempeñarse como agente de un call center dedicado a la comercialización de productos y servicios de una compañía de telefonía móvil.

Según consta en el expediente -donde se preservan los nombres del trabajador y de la demandada-, el empleado cumplía una jornada laboral de 40 horas semanales y, con la llegada de la pandemia, pasó de trabajar presencialmente a desarrollar sus tareas a distancia.

El conflicto se profundizó cuando la empresa comenzó a cuestionar su rendimiento comercial. La empleadora (I SRL) sostuvo que el trabajador había registrado una caída significativa en sus ventas, que no cumplía los objetivos establecidos y que, pese a los llamados de atención y planes de mejora implementados, no había modificado su desempeño.

Con esos argumentos, el 20 de noviembre de 2020 le comunicó su despido con justa causa.

Sin embargo, el trabajador rechazó las razones invocadas y acudió a la Justicia para reclamar la nulidad de la desvinculación, su reincorporación y el pago de los salarios que había dejado de percibir.

Los argumentos de la Justicia para anular el despido

Al analizar las pruebas incorporadas al expediente, la jueza González consideró que la empresa no había logrado demostrar una conducta suficientemente grave como para justificar la ruptura del vínculo laboral.

Uno de los aspectos centrales de la sentencia fue el contenido de la carta documento mediante la cual se comunicó el despido. La empleadora había utilizado expresiones como "una inadecuada gestión laboral y baja performance", "incumpliendo de tal manera las instrucciones impartidas por la empresa" y "causando de tal manera grave perjuicio económico a la empresa".

Para la magistrada, esas afirmaciones resultaron insuficientes porque no identificaban de manera precisa los hechos atribuidos al trabajador. "Tales formulaciones se constituyen en manifestaciones de índole ambigua y genérica que colisionan con las directrices del Art. 243 LCT ya que lesiona derechos fundamentales del sujeto de preferente tutela constitucional porque no especificar cada uno de los hechos profundiza aún más la asimetría de poder entre los sujetos contratantes e impide un adecuado ejercicio del derecho de defensa", sostuvo González en su resolución.

En ese sentido, explicó que la legislación laboral exige que los motivos de un despido sean comunicados de manera clara y precisa, de modo que el empleado pueda conocer las conductas que se le atribuyen y ejercer adecuadamente su defensa.

La jueza también advirtió que la empresa ya había aplicado un apercibimiento al trabajador el 14 de octubre de 2020 por problemas de rendimiento. Por ese motivo, consideró que volver a sancionarlo por los mismos comportamientos implicaba una vulneración del principio que impide castigar dos veces una misma conducta. "La presunta inconducta sancionada oportunamente con un apercibimiento e imponer luego otra sanción (despido) por idéntico comportamiento constituye una doble sanción por el mismo hecho", señaló.

De acuerdo con los registros examinados en la sentencia, el trabajador había concretado cuatro ventas en mayo de 2020, ocho en junio, 18 en julio, 35 en agosto, ninguna en septiembre y octubre, y 20 en noviembre.

La magistrada destacó que, precisamente durante el mes en que se produjo el despido, el empleado había mostrado una recuperación en su rendimiento comercial. "El incremento en la cantidad de ventas del mes de noviembre 2020 evidencia un desempeño más efectivo en comparación con períodos anteriores y por lo tanto incompatible con la versión de la accionada expuesta en la CD rupturista. Todo ello, desvirtúa la estrategia defensiva de la empleadora", expresó.

Además, recordó que los resultados de una actividad comercial pueden depender de múltiples factores, tanto internos como externos, que no necesariamente responden a la voluntad del trabajador.

A partir de esas consideraciones, concluyó que la desvinculación no cumplía con los requisitos de causalidad y proporcionalidad exigidos por la legislación laboral. "No existían motivos suficientes que respalden la aplicación de la máxima sanción si, como en el caso, el actor comenzó a demostrar una mejora en su desempeño. Siendo así, tampoco se verifica el recaudo proporcionalidad, porque no existe un vínculo de correspondencia entre la decisión adoptada y el desempeño del actor", argumentó.

Por esos motivos, determinó que el despido había sido injustificado, al no satisfacer los requisitos establecidos en los artículos 242 y 243 de la Ley de Contrato de Trabajo.

La protección del empleo durante la pandemia

Una vez establecida la falta de justificación del despido, la jueza analizó si correspondía ordenar la reincorporación del trabajador, tal como había solicitado en su demanda.

Al analizar si correspondía ordenar la reincorporación del trabajador, la jueza examinó las disposiciones dictadas durante la emergencia sanitaria, particularmente el Decreto de Necesidad y Urgencia 891/2020, que prorrogó la prohibición de efectuar despidos sin justa causa y por razones de falta o disminución de trabajo o fuerza mayor.

La normativa establecía que las desvinculaciones dispuestas en violación de esas restricciones no producirían efectos y que las relaciones laborales debían mantenerse vigentes.

González consideró que el régimen excepcional había sido establecido para preservar las fuentes de empleo frente a las consecuencias económicas y sociales de la pandemia. "Considero que el régimen laboral de emergencia diseñado en el contexto de la pandemia por COVID-19 ha sido concebido para la protección de la persona humana, en tanto sujeto imprescindible en una relación laboral", afirmó.

En otro tramo de sus fundamentos, la magistrada profundizó sobre el alcance de esa protección y la necesidad de interpretar las normas laborales teniendo en cuenta las circunstancias extraordinarias de la emergencia sanitaria.

"Precisamente, el valor de la persona humana y la protección de sus dignidad se posicionan incluso por arriba de otros derechos, tales como el de libertad para contratar, el derecho a ejercer la facultad sancionatoria del despido, el derecho a ejercer una industria lícita, entre otros", expresó textualmente.

La jueza también destacó que las restricciones temporales a los despidos no eliminaban definitivamente las facultades de los empleadores, sino que establecían límites excepcionales para evitar la pérdida masiva de puestos de trabajo.

En ese marco, citó un pronunciamiento de la Sala IV de la Cámara del Trabajo de Tucumán que había respaldado la finalidad protectoria de las medidas adoptadas durante la pandemia. "El legislador ha considerado que por la emergencia no era hora de despidos sino de esfuerzos compartidos y de solidaridad, porque la pandemia afectaba a todos", señaló el fragmento jurisprudencial reproducido en la sentencia.

Sobre esa base, González concluyó que el despido injustificado había vulnerado la protección constitucional del trabajo y las disposiciones especiales vigentes al momento de la desvinculación. "Considero que la decisión rupturista de la relación laboral, adoptada por la demandada mediante un despido directo injustificado, ha implicado una vulneración del derecho al trabajo y de la garantía de protección del trabajo en sus diversas formas", sostuvo la magistrada.

Reincorporación y condena millonaria

Como consecuencia de los fundamentos expuestos, el Juzgado del Trabajo de la XI Nominación hizo lugar al planteo de nulidad del despido comunicado el 20 de noviembre de 2020.

La resolución ordenó que la empresa reincorpore al trabajador a su puesto habitual, en las mismas condiciones laborales que tenía antes de la desvinculación, dentro de los diez días de quedar ejecutoriada la sentencia.

En la parte final de sus fundamentos, González estableció que "corresponde declarar la nulidad del despido del actor G.A.L., dispuesto por I. SRL y, en consecuencia, su reincorporación en su puesto de trabajo, con las mismas condiciones laborales que ostentaba con anterioridad al 20/11/2020".

Además, dispuso una multa diaria de $5.000 a favor del empleado en caso de incumplimiento de esa obligación, que comenzará a computarse una vez vencido el plazo fijado por el tribunal y se mantendrá mientras persista la falta de reincorporación.

En cuanto a la reparación económica, la jueza condenó a la empleadora a pagar $26.967.442,69, calculados al 30 de septiembre de 2024, por salarios caídos y otros conceptos laborales.

La resolución también reconoció como pago parcial una suma que la empresa había abonado anteriormente en concepto de liquidación final, que deberá ser considerada a cuenta de las obligaciones reconocidas judicialmente.

Finalmente, impuso las costas del proceso a la empresa demandada y reguló los honorarios de los profesionales intervinientes.